Matinée d'informations et d'échanges sur le thème "Dialogue social sous Ordonnances : quelles conséquences pour les IRP ?"
Première approche concernant les ordonnances relatives à l’organisation du dialogue social
Inscrivez Vous !
Le gouvernement pouvant légiférer par ordonnances, il a présenté fin août cinq projets d’ordonnances qui pour certaines d’entre-elles modifient l’organisation du dialogue social.
Ces ordonnances seront rendues définitives fin septembre, et immédiatement applicables. Des décrets à paraître avant fin décembre compléteront les ordonnances.
Attention : La création du CSE est rendue obligatoire à l’échéance des mandats actuels des CE, et dans tous les cas de figure, au plus tard fin 2019, soit dans deux ans. C’est une nouvelle instance dont la mise en place va induire de substantielles modifications et l’organisation de nouvelles élections.
1 – Création du Comité Social et Économique
Non optionnel, il va remplacer les CE/DP/CHSCT dans toutes les entreprises et établissements, sachant que l’UES reste possible comme actuellement.
- Avec plus de 10 salariés et moins de 50 salariés, il aura cette appellation, mais avec uniquement les attributions antérieures des DP.
- Avec plus de 50 salariés, il dispose des compétences économiques antérieures et des compétences sociales (ASC) mais également des compétences de CHSCT
En termes d’organisation, des changements essentiels apparaissent sur lesquels nous reviendrons après promulgation des textes.
Il faut noter que désormais le CSE peut, lors de l’arrêté de ses comptes, décider d’affecter tout ou partie de ses excédents annuels du fonctionnement (AEP) aux ASC et réciproquement. Cette disposition revient dans les faits à fortement remettre en cause la séparation des deux champs, et va induire bien des discussions.
Notons également que les textes ne prévoient pas de dotations budgétaires supplémentaires (maintenues à 0,2%, sauf pour les entreprises de plus de 2000 salariés ou cela passe à 0,22%), alors que cette nouvelle instance devra gérer l’activité DP et CHSCT, plus la prise en charge partielle des expertises économiques.
Notons enfin que l’assiette des deux budgets a été revue, pour mettre tout le monde d’accord et balayer la jurisprudence de la cour de Cassation. C’est désormais l’assiette des cotisations URSSAF qui sera retenue. Elle risque d’être moins favorable.
Les règles comptables n’ont pas été changées (obligations nées de la loi de 2015) et les CSE d’entreprise et d’établissement disposeront de la personnalité civile leur permettant d’agir légalement de manière autonome.
Concernant l’organisation du CSE, il apparait que pratiquement tout est négociable dans le cadre d’un accord d’entreprise avec un ou plusieurs DS. En l’absence d’accord d’entreprise ou de DS, le CSE est compétent pour mettre en place une organisation adaptée, mais avec l’accord de l’employeur !
Création possible par accord d’entreprise d’un Conseil d’entreprise qui aura compétence pour négocier et conclure des accords d’entreprise ou d’établissement en l’absence de délégués syndicaux.
Les attributions économiques sont maintenues, et les trois consultations annuelles obligatoires sont préservées… mais elles peuvent n’intervenir que tous les trois ans, par accord !
Concernant les expertises dans un cadre récurrent ou ponctuel, elles demeurent :
- La consultation sur les orientations stratégiques au niveau CSE d’entreprise
Un expert (pas forcement comptable) est désignable, 20% à la charge du CSE, sans plafond comme auparavant
- La consultation sur la situation économique et financière au niveau des CSE d’entreprise
Un expert-comptable est désignable, pris en charge à 100% par l’employeur
- La consultation annuelle sur la politique sociale au niveau des CSE d’entreprise et d’établissement
Un expert-comptable est désignable, pris en charge à 100% par l’employeur
- Les restructurations et concentrations au niveau des CSE d’entreprise
Un expert-comptable est désignable, 20% à la charge du CSE
- Les licenciements collectifs au niveau des CSE d’entreprise et d’établissement
Un expert-comptable est désignable, pris en charge à 100% par l’employeur
- Les OPA au niveau des CSE centraux ou d’entreprise
Un expert-comptable est désignable, 20% à la charge du CSE
- L’exercice du Droit d’Alerte économique en cas de risques, au niveau des CSE d’entreprise
Un expert-comptable est désignable, 20% à la charge du CSE
Concernant le CSE d’établissement, il n’apparait pratiquement plus de champs d’expertise car c’est le CSE d’entreprise qui est consulté et l’ancienne approche liée au niveau d’autonomie de l’établissement est de la compétence de l’employeur ou d’un accord d’entreprise.
Dans les faits, ce seront les commissions internes constituées qui auront compétences pour décider du recours à une ou plusieurs expertises. Ces commissions seront constituées lors de la transformation du CE en CSE. Pour l’essentiel, il s’agira des commissions économiques, des commissions financières et bien sûr de la commission CHSCT.
C’est en priorité par un accord d’entreprise ou un accord entre l’employeur et le CSO, que seront décidées le nombre d’expertises à engager dans le cadre des trois consultations annuelles. Mais le principe du vote sur l’expertise reste de la compétence du CSE.
Lors des votes devant désormais intervenir : le principe du recours, le choix de l’expert et les modalités induites par le cahier des charges décidé par le CSE et proposé par l’expert dans sa lettre de mission, la direction dispose d’un délai de cinq jours pour contester chacun des votes devant le juge judiciaire, sous la forme du référé en premier et dernier ressort. Cette contestation suspend l’expertise. Elle dispose également d’une contestation possible lors de la notification du coût final.
Cette disposition change substantiellement la donne, en permettant à la direction de s’opposer à toutes les décisions en préalable et donc en faisant obstacle à l’expertise.
